L’entrée en vigueur, le 22 août, de la neuvième disposition finale de la loi organique 2/2024 introduit un changement transcendantal dans le Code du Travail. Cette modification, promue par le ministère du Travail, modifie la protection des travailleurs qui demandent une adaptation des horaires de travail ou un congé de conciliation, en éliminant la présomption de nullité automatique en cas de licenciement.
Qu’est ce qui change avec la nouvelle réglementation ?
Jusqu’à présent, les licenciements consécutifs à une demande d’aménagement du temps de travail ou de congé de conciliation familiale et personnelle étaient automatiquement considérés comme nuls, sauf si l’entreprise pouvait prouver qu’ils étaient dus à des causes étrangères à la demande. Avec la réforme, la charge de la preuve est inversée: il appartiendra désormais au salarié de prouver que le licenciement est uniquement dû à l’exercice de son droit de demander cet aménagement.
La mesure affecte particulièrement :
1. Les travailleurs qui demandent un congé couvert par l’article 37.3 b) du Code du Travail, tel que celui lié aux soins des enfants, des membres de la famille ou des cohabitants
2. Les travailleurs qui demandent ou bénéficient d’adaptations du temps de travail conformément à l’article 34.8 du Code du Travail.
Cette disposition modifie les articles 53.4 b) et 55.5 b) du Code du Travil, éliminant la protection objective contre le licenciement dans ces cas.
Conséquences possibles pour les travailleurs et les entreprises
La réforme génère de l’incertitude dans le monde du travail en raison de son impact sur les droits des travailleurs :
1. Augmentation des litiges du travail :
On s’attend à une augmentation du nombre de procès, car les salariés devront aller devant les tribunaux pour prouver qu’ils ont été licenciés pour avoir exercé leur droit à la conciliation. Cela pourrait entraîner une augmentation des frais de justice pour les entreprises et une prolongation des procédures de règlement des litiges.
2. Effet dissuasif sur les demandes de conciliation :
La suppression de la protection automatique pourrait décourager les travailleurs de demander des aménagements du temps de travail par crainte de représailles, ce qui pourrait rendre plus difficile la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.
3. Impact sur la productivité et le bien-être au travail :
La réduction de la sécurité juridique des salariés peut entraîner une augmentation de l’insatisfaction au travail et du sentiment d’insécurité, ce qui a des effets négatifs sur la productivité et la cohésion de l’environnement de travail.
Une possible erreur législative avec des implications européennes
L’élimination de la nullité automatique a été décrite comme une possible erreur technique. En outre, la réforme pourrait mettre l’Espagne en conflit avec la directive européenne 2019/1158, qui oblige les États membres à assurer la protection des travailleurs qui demandent un congé de conciliation familiale. Selon la directive, les pays doivent adopter des mesures qui interdisent les licenciements liés à ces demandes, ce qui pourrait entraîner des sanctions financières de la part de l’Union européenne si l’Espagne ne corrige pas cette situation.
À quoi peut-on s’attendre ?
La réforme du Code du Travail soulève d’importantes questions sur l’équilibre entre la flexibilité des entreprises et les droits des travailleurs. Bien que l’on s’attende à ce que l’erreur soit rectifiée dans de futurs amendements législatifs, il sera crucial d’observer comment cette réglementation évolue dans la pratique et quel sera son impact sur le marché du travail espagnol.
